發布時間：2020.08.28 10:50作者：大企管理
高層職員到中層管理人員，職務變了，工作重心變了，如果把“工作”放在首位，不了解其重要性，就會出問題。許多中層管理者抱怨說，員工缺乏責任感、積極性和執行力，但是事實卻植根于他們自己。
反動派把中間層比喻為“三明治蛋糕”，夾在上級、同事、下屬之間，內部和外部不討好。活動家們將中間層比作樹干，它連接著企業的根莖和葉子，為企業的發展提供源源不斷的養料。
中級干部的優劣可以用不同的理由來判斷。深入地研究中層到底在做什么，應該做什么，將有助于提高整個中層管理干部的業績。
第一、學習調整占位符
許多中級干部都不是階級出身。大多數人都長期在基層工作。由原來的職位提升為高顏值、高素質的職位——主管，此時大多數中層人員都沒有意識到，自己的工作技能也隨著崗位的變化而改變。此時，常有的事故高度還沒有達到主管的高度，還習慣站在職員的高度思考問題，結果把事情搞得一團糟。
打靶很重要，工作當然也很重要。由于我們是中間干部，所以要做中間干部該做的事情，在考慮問題的時候要學會定位，在思考問題的時候要把自己的思想水平提高到主管或總經理的水平。具備全局意識和綜合能力是影響企業績效的重要因素之一。身為中層管理人員，因為衡量我們工作的標準，不在于個人工作成績的好壞，而在于你所領導的團隊的整體績效。
成為領導者，關注目標。就像游泳一樣，看著前方，不要撞著池壁，要知道。經理們只關注一些小事情，就會忘記整個部門的目標，喪失創造力，或至少會逐漸耗盡。
第二、在部屬與主管之間找到最佳結合點
在管理方面有個小故事，說兩只刺猬在寒冷的冬天互相取暖。他們都有刺，近處有，遠處有。經過不停的探險，他們終于找到了最適合自己的地方——不僅可以互相取暖，而且保證彼此不被對方刺傷。齒距是它們之間的最佳距離。
主管們也一樣。離員工太近不利于日常管理，離員工太遠不利于團隊建設。在處理好與下屬的關系方面，見多識廣。但大體上有兩種價值觀。首先就是要做一個好人。它們能打動員工的心，聲稱愿意為你工作。對于管理，他們喜歡用強硬的語氣不命令員工，而用討價還價的語氣與下屬分擔工作。假如下級拒絕了，可以直接做這件事，也希望員工表示感謝。
另外一種是制度派。提倡采用嚴格的制度和評審機制，促使下屬積極主動、按時、保質地完成工作任務，不講情面，不達到利用下班時間與下屬結伴而行的目的。
成功的中層管理者理解并重視與下屬的關系，在工作中，他們利用制度約束員工，在工作時間通過與醫生溝通個人關系，在長期的管理探索中，他們還發現與下屬之間存在黃金分割的距離，這樣既能保證領導的尊嚴，又能保證工作的順利進行，還能增進與下屬的個人感情。
身為中層管理人員，首先要了解上級和下級之間的矛盾。“有階級就有矛盾”是歷史發展的必然規律。對中層管理者來說，如何找出黃金分割的距離，保證本部門的工作正常運轉是關鍵。
第三、分割、培訓和評價
事實上，許多經理看起來都很忙，但是職員相對容易些。那是一個管理錯誤。她們每天要處理公司20%以上的事務，而80%的團隊成果卻從未被認真考慮過。
一個成功的中層管理者應該是能合理使用員工的管理者，知道如何合理地將壓力和工作任務分解給下屬，運用完善的制度來監督，這樣才能有足夠的時間去做更重要的事。
有沒有合理的任務分解，有沒有完善的考核機制，促進部門整體績效的提高，是決定中層管理者是否出色的關鍵。
許多中級干部不知道在接到上級領導的任務后如何分解。監控執行結果。
第四、促進團隊協作
中高級管理者的首要任務一直是爭論不休的問題，多數觀點傾向于如何提高員工的工作效率，使員工按時、保證質量，定量地完成工作任務，而少數觀點則傾向于監督更嚴格的制度、有效的時間管理、對員工進行考核，使員工被動地完成工作。
消極的完成工作看起來是沒有爭議的，但是很少有人考慮過去。給部門和員工的績效帶來負面影響。公司的目標就是利潤，而部門的目標當然就是要完成工作，因此采用何種方法似乎并不受重視。在經濟管理領域，有一種理論認為員工是自愿的，而不是機構的。在這一點上，我們必須從根本上改變管理理念，從員工完成任務向團隊、個人發展轉變。這種觀點看起來很虛幻，但實際上卻是一種思想轉變。
身為中層管理者，如果能從制度上改變思維方式，從強迫員工完成工作任務，到挖掘團隊活力，到促進個人發展，都會有很大收獲。
中層管理人員一旦轉換了思路，就會站在部門工作的高度，處理各種工作。對此，員工將由被動轉變為主動，并作出積極回應。
推動團隊發展并非口號。它的實施將從根本上解決部門辦公室政治矛盾，促進部門文化和諧，提高工作效率。
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