大家也見過——高層管理者主要做正確的事，中層管理者主要正確的做事，基層職員主要把事做正確。這樣簡單的話可以準(zhǔn)確地描述企業(yè)中三大不同角色所承擔(dān)的主要工作責(zé)任。

　　什么是中層管理？

　　中層管理者往往是公司繼承的核心樞紐，連接高層或總經(jīng)理，面對主力的執(zhí)行層職員，公司的所有信息傳遞和任務(wù)分擔(dān)以及工作成果都與中層管理者密切相關(guān)。因此，中層管理者的公司地位對公司和職員都非常重要。

　　但是中級管理者也應(yīng)該是最辛苦的角色。因?yàn)樗麄儕A在高層(老板)和基層職員之間，所以可以說背后是“敵人”，兩面不討好。

　　另一方面，高層(總經(jīng)理)處于高位，可能對基層工作不太了解，但遠(yuǎn)眺，目標(biāo)龐大，習(xí)慣于指點(diǎn)江山，可能會提出小目標(biāo)或脫離實(shí)際任務(wù)指示。在這個(gè)時(shí)候，中級管理者即使很難受，也不得不跟著走。

　　另一方面，中層管理者還要面對下屬的職員。正如作者以前的文章(WHO)所說，建設(shè)好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力并不是一件容易的事。另一個(gè)更難的是，當(dāng)公司下達(dá)了看似不可能的任務(wù)，并且除了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的這幾個(gè)人之外，沒有其他資源支持、預(yù)算支持、激勵(lì)支持，該怎么辦？作為中級管理者，這種時(shí)候應(yīng)該怎么傳達(dá)給下屬？如何激發(fā)他們的斗志？如何應(yīng)對他們的私人抱怨？

　　管理者好歹是官員，但表面風(fēng)景背后其實(shí)都是辛苦。作為管理者，有時(shí)候真的很孤獨(dú)，但只能獨(dú)自承擔(dān)，獨(dú)自面對，自己消化。作為中級管理者，很多時(shí)候更辛苦，更費(fèi)盡心思。因?yàn)榭偸乔昂髮αⅲ瑑?nèi)外不是人。我不知道大家是否有同感。

　　中間管理者該怎么做？

　　在筆者看來，中層管理者的管理困境源于管理主體的多樣性和復(fù)雜性高于其他，對成果的直接責(zé)任。中層管理者要對上級負(fù)責(zé)，對下級負(fù)責(zé)，對高層、職員和自己三個(gè)參與主體的思考認(rèn)識大部分不在同一渠道，因此對同一件事有三種不同的態(tài)度和看法，中層管理者要做的第一件事是如何填補(bǔ)三人之間的認(rèn)知差距，達(dá)成共識。

　　1.充分調(diào)查了解市場

　　中層管理者接到的高層下達(dá)的任務(wù)指示都是簡潔的指示。例如，“某某，公司決定讓你負(fù)責(zé)XXXXX項(xiàng)目，該項(xiàng)目主要是XXXXX(一句話的說明)，在本周內(nèi)制定方案并向我報(bào)告。而且再也沒有信息了，只剩下背影了。如果這種任務(wù)需求介紹被送到基層工作人員那里，這個(gè)管理者絕對不是合格的管理者。但是高級管理層這樣向中層管理者介紹任務(wù)需求是合理的。可以更詳細(xì)地介紹，但這是中級管理者必需的技能。也就是說，能夠聽懂領(lǐng)導(dǎo)的要求，意識到正確的領(lǐng)導(dǎo)意圖，完成領(lǐng)導(dǎo)的部署。先不說好不好。

　　因此，如果不太了解市場情況，想完成方案，該怎么辦？

　　那么為了做好市長/市場調(diào)查，需要付出很多努力。也許這不是領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃的，但你必須做好這個(gè)作業(yè)。無論是親自出戰(zhàn)，還是分配給下面的工作人員，都要充分收集、整理和分析任務(wù)背后的市長/市場情況、用戶畫像、競爭環(huán)境等信息，形成自己的認(rèn)知和判斷，并制定相應(yīng)的調(diào)查分析報(bào)告和解決方案。

　　2.向上溝通，利弊分析

　　如果研究足夠多，你的氣質(zhì)就會更充分。這個(gè)時(shí)候，即使上級分配的任務(wù)再沒有道理，作為中級管理者的你，內(nèi)心也要更加沉著自信。這時(shí)，你可以帶著方案去找上級領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行充分的溝通，根據(jù)調(diào)查報(bào)告的信息，特別是數(shù)據(jù)分析后的結(jié)論，向他提出重點(diǎn)報(bào)告，把其中的優(yōu)缺點(diǎn)一一說明。

　　請記住，此時(shí)一定要客觀分析調(diào)查的結(jié)論，通過史論分析利弊，不要表達(dá)完成任務(wù)有困難或難以完成的任何觀點(diǎn)。因?yàn)檫@不是上級領(lǐng)導(dǎo)想聽的話。雖然你心里是這么想的。

　　只有這樣，你和你的上級領(lǐng)導(dǎo)之間才能保持客觀冷靜的對話氛圍。也許他已經(jīng)開始爆炸了。但在調(diào)查報(bào)告的報(bào)告和利弊分析過程中，需要保持冷靜和理性的對話是建設(shè)性的高質(zhì)量對話。所以，作為中層管理者，請記住，此時(shí)此刻絕對要保持冷靜。

　　3.想方設(shè)法爭取資源

　　帶著市長/市場調(diào)查報(bào)告和建設(shè)方案向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并進(jìn)行建設(shè)性對話后。如果這個(gè)過程相對順利，并且多少得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，就達(dá)成了初步的共識。那么，這個(gè)時(shí)候你一定要看針線活，不失時(shí)機(jī)地把完成任務(wù)過程中可能出現(xiàn)的問題和困難扔進(jìn)去。一個(gè)是告訴領(lǐng)導(dǎo)，另一個(gè)是為爭取資源準(zhǔn)備鋪墊。

　　接下來要做的是實(shí)事求是的分析問題，最好用數(shù)據(jù)說話，是可以量化分析的數(shù)據(jù)，努力讓你的觀點(diǎn)不可辯駁，邏輯上要站得住腳。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)有些抵觸和煩躁，但事實(shí)勝于雄辯。他真的受不了了。那只是他的實(shí)際情況。大家都是講道理的人，相信還會保持文雅。否則，爭論的時(shí)候要爭論。因?yàn)樵陉P(guān)鍵時(shí)刻要表明自己的態(tài)度，所以拍桌子就要敲桌子。但是要想拍完桌子，就要把話題放回去，繼續(xù)爭取資源。

　　最后，在你提出問題和條件后，馬上要做的一件事就是提出你的解決方案。而且，如果你答應(yīng)我的條件，給我必要的資源支持，我會明確地告訴你如何解決我可能面臨的各種問題和困難，以及在這個(gè)過程中如何合理分配獲得的資源支持，最終能取得什么樣的成果，輸入輸出比率如何。這些都是最好用數(shù)據(jù)格式計(jì)算的。

　　同時(shí)，你要向領(lǐng)導(dǎo)承諾接受目標(biāo)，承諾結(jié)果，明確責(zé)任。

　　如果這樣的話，上級領(lǐng)導(dǎo)還是像嘴硬的鴨子一樣不松口，只能自求多福了。

　　怎么辦？

　　仍然要調(diào)整好自己的心態(tài)，在現(xiàn)有資源條件下付出100%或120%的努力。一邊工作，一邊想方設(shè)法解決問題，同時(shí)多向上級報(bào)告，繼續(xù)爭取資源支持。然后只能盡力聽天命，但問心無愧。

　　4.向下溝通獲得支持

　　如果上級領(lǐng)導(dǎo)成功地被你說服，得到比較可觀的資金和資源支持，那么恭喜你。這時(shí)向下溝通會容易得多。

　　如果上級領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持自己的意見，就要好好考慮如何分解任務(wù)目標(biāo)，如何帶著這個(gè)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)與你的團(tuán)隊(duì)溝通。雖然這件事比較棘手，但作為中層管理者的任務(wù)是嚴(yán)格執(zhí)行公司的任務(wù)，使命一定會實(shí)現(xiàn)，想方設(shè)法確保任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

　　這時(shí)中級管理者可以根據(jù)類型有不同的溝通和處理方式。

　　大部分情況下，一個(gè)是極具傳染性的天生領(lǐng)導(dǎo)人。熱情洋溢、魅力無限的演講后，隊(duì)員們都開始覺得可以被吸引，所以自覺地承擔(dān)了領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)。

　　另一個(gè)是將項(xiàng)目情況和公司的任務(wù)要求全面客觀地介紹給團(tuán)隊(duì)，然后盡可能合理地分擔(dān)，給予機(jī)會，加強(qiáng)監(jiān)督評價(jià)，努力推進(jìn)任務(wù)完成的務(wù)實(shí)管理者。

　　當(dāng)然，這也是筆者所說的兩個(gè)正常情況下中層管理者如何正確工作的兩個(gè)極端例子。當(dāng)然，最好的方法是兩者的結(jié)合體，但后者更有可能。這通常是根據(jù)中層管理者的個(gè)人性格和風(fēng)格來決定的，沒有對錯(cuò)，但態(tài)度和姿勢都是對的。

　　公司該怎么辦？

　　中間管理者往往不能隨心所欲，所以他們自己能支配的資源和權(quán)力不多。核心資源和權(quán)力仍然牢牢掌握在高級管理者手中，但承擔(dān)責(zé)任的是中間管理者。由于責(zé)任權(quán)利的不平等或不一致，不僅組織效率大幅下降，公司內(nèi)部也出現(xiàn)了承擔(dān)抱怨的歪風(fēng)，有可能成為徘徊在公司上空的幽靈。為了防止這種情況發(fā)生，公司高層管理者也要有一定的同感，至少要做到以下幾點(diǎn)：

　　1、目標(biāo)是巨大的，但必須與資源相匹配

　　所有公司的創(chuàng)始人、高級管理者往往雄心勃勃，必須如此，所以制定的目標(biāo)往往也是巨大的。這無可厚非。但是，在制定宏偉的目標(biāo)后，公司也要充分預(yù)料到背后的困難。要知道所謂的困難，才能容易做到。

　　只有充分理解和意識到任務(wù)背后的難點(diǎn)、難度和難關(guān)，才能在腦子里畫出相對完整的問題地圖。事前有這個(gè)問題指導(dǎo)，才能提前想出應(yīng)對措施。如果有應(yīng)對措施，那么必須匹配相應(yīng)的人、財(cái)政、物資來源才能解決問題。

　　高級領(lǐng)導(dǎo)層只需要制定戰(zhàn)略、提出目標(biāo)、做出決策、向中間管理者拋出問題，但在決策初期不做果斷的假設(shè)，小心驗(yàn)證，充分調(diào)查，抓住難點(diǎn)就可以了。

　　二、如果不給中層管理者一定的資源支持，高層管理者很有可能會盲目樂觀，輕率決策，處于未知狀態(tài)。你好，除了高壓無條件執(zhí)行中層以外。

　　然后這個(gè)目標(biāo)就像空中樓閣一樣無法落地，最終很有可能被激怒中層管理者的無能，或者事后意識不到，成為不能做到的。

　　2、嚴(yán)格的要求是可能的，但必須授予足夠的權(quán)限

　　對于高層的嚴(yán)格要求，中層管理者認(rèn)為這是他們應(yīng)得的權(quán)利。公司有高要求才能獲得高產(chǎn)量，但產(chǎn)出高后，中層管理者能獲得高收益嗎？

　　這是個(gè)問題，下次再填表。但是，要想獲得高產(chǎn)量，除了上述人、財(cái)政、事物等資源支持外，還需要賦予中級管理者足夠的權(quán)限。

　　充分的權(quán)限意味著可以在一定程度上斟酌的決定權(quán)，這種決定權(quán)可以不受公司高層的左右。而且，這種決定權(quán)中最核心的兩個(gè)是3354人事權(quán)和財(cái)政權(quán)。當(dāng)然，這兩種權(quán)力在公司許可的權(quán)限范圍內(nèi)，由預(yù)算控制，而不是無限的。

　　這也是與前面1分中的人、財(cái)政、事物等資源支持相匹配的權(quán)利。如果公司給予這種資源支持，但每次都要重新報(bào)告并得到公司的批準(zhǔn)，公司將得不到充分的許可。

　　事實(shí)上，授權(quán)是一門管理藝術(shù)，包含著高級領(lǐng)導(dǎo)人是否貪婪權(quán)力、是否對地位有價(jià)值、是否信任下屬等多種心理因素。如果上級不許可，直接或直接干涉所有事情，不管多么牛的負(fù)荷，都可以成為無腦的執(zhí)行者。同時(shí)，高級領(lǐng)導(dǎo)人自己也很累，不能把更多的時(shí)間和精力投入到公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)上。中層也不能得到公司不能自由發(fā)展的空間和平臺，更不可能有獨(dú)自一人的機(jī)會。因?yàn)榻?jīng)營是決策，所以要敢于承擔(dān)責(zé)任。如果中層管理者沒有經(jīng)歷這種經(jīng)歷，這一權(quán)利也被剝奪，隨著時(shí)間的推移，他們要么成為不負(fù)責(zé)任的人，要么拍拍屁股謀求其他工作，公司也會陷入中層無能或無人的困境。

　　另外，中級管理者如果沒有決策權(quán)，就可以不負(fù)責(zé)任，如果沒有決策權(quán)，就要承擔(dān)責(zé)任，結(jié)局就更可想而知了。

　　3.畫餅可以獎勵(lì)，但必須激勵(lì)

　　最后，也是最實(shí)用最重要的一點(diǎn)。面對目標(biāo)，公司創(chuàng)始人或高級領(lǐng)導(dǎo)人可以畫出美好的藍(lán)圖，可以給公司職員畫出大燒餅，也可以給予很大的鼓勵(lì)，但也要清楚地認(rèn)識到人與人之間的差異，每個(gè)人的理想和追求都有很大的差異。這與對錯(cuò)無關(guān)，無論好壞，因人而異，所以必須尊重。

　　有些職員重視職業(yè)發(fā)展，有些職員重視自己的成長，有些職員重視個(gè)人名譽(yù)，有些職員重視物質(zhì)回報(bào)，其他是不夠的。因此，同一種糕對不同的職員能起到的作用是不同的。可能僅對少數(shù)員工有效。尤其是公司大的話。

　　這樣的話，公司畫的年糕也要變。長期和短期、未來和目前、獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也可以具體分析具體情況，進(jìn)行多維考慮。

　　更重要的是，公司必須說。特別是對當(dāng)前任務(wù)目標(biāo)的激勵(lì)必須有，必須履行，必須到位。例如，在分配公司重大緊急任務(wù)的同時(shí)，如果資源一致也得到充分許可，那么，是否制定了明確的獎勵(lì)政策，讓員工知道做出什么樣的樣子才能得到什么樣的獎勵(lì)呢？如果真的實(shí)現(xiàn)了，不就是獎勵(lì)嗎？

　　那么可以向團(tuán)隊(duì)傳達(dá)正確的信息，也是積極的企業(yè)價(jià)值。也就是說，讓員工信任公司，信任老板，跟隨公司成長。他們認(rèn)為自己的所有努力都會從公司得到相應(yīng)的回報(bào)，所以做起來會變得更加有趣。

　　相反，我們經(jīng)常聽到高級管理層或老板抱怨員工執(zhí)行力不強(qiáng)，沒有目標(biāo)感、創(chuàng)業(yè)精神等。事實(shí)上，這個(gè)時(shí)候作為高級管理者也要問自己對哪里沒有充分考慮，或者哪里做得不好。

　　只有通過不斷自我反省或虛心接受意見建議的方式，才能不斷消除自己的盲點(diǎn)和不切實(shí)際的執(zhí)著，才能使公司管理團(tuán)隊(duì)更加負(fù)責(zé)任、充滿干勁、富有成果。

　　因此，要打破中間管理者的管理困境，順利擺脫困境，解放出來，充滿熱情和斗志，不僅要發(fā)揮中間管理者自身的智商和情商，還要賦予公司、創(chuàng)業(yè)者等高層領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的支持，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制。只有這樣，公司才能留住人才，善用人才，充分發(fā)揮人才的聰明才智和工作熱情。特別是中層管理團(tuán)隊(duì)熱情，有戰(zhàn)斗力，公司才會越來越好。

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