如何提高員工的執(zhí)行力？

　　為什么美女最后都會(huì)嫁給丑男？為什么辦健身卡的人總是瘦下來？為什么多年后他們還不能做出決定？有人把這些歸結(jié)為執(zhí)行力不足，這顯然有失偏頗，但也有一些原因。

　　很多管理成熟、流程健全的企業(yè)也在執(zhí)行力上糾結(jié)。當(dāng)老板對(duì)公司的執(zhí)行力不滿意時(shí)，是管理層的問題還是員工的責(zé)任？

　　很多企業(yè)不缺目標(biāo)和計(jì)劃，也有反饋和改進(jìn)。為什么他們還被困在執(zhí)行中？

　　對(duì)于企業(yè)來說，不難發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：很多企業(yè)都有目標(biāo)，但目標(biāo)過高，讓員工徹底迷茫和失落；或者目標(biāo)周期太長，沒有合理的分解，根本沒有希望；有些目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，沒有實(shí)際意義……用這些目標(biāo)制定的計(jì)劃對(duì)于實(shí)施有多大價(jià)值？

　　可見，執(zhí)行力除了員工的行動(dòng)之外，更多的是受到目標(biāo)計(jì)劃、戰(zhàn)略、流程、運(yùn)營理念等因素的影響。這些要素幾乎都屬于管理的范疇。所以管理者說執(zhí)行力差，其實(shí)是在說自己的管理和控制比較差。

　　很多時(shí)候，員工缺乏執(zhí)行力，什么都不做，不一定是因?yàn)椴恢匾暎蛔鳛椋芸赡苁且驗(yàn)椴恢涝撟鍪裁矗蛘咦霾涣藳Q定。

　　有這么一件事：某公司員工申請(qǐng)辭職，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)后才來HR，HR面試后發(fā)現(xiàn)，該員工其實(shí)不是想辭職，而是想調(diào)走。于是和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通，連續(xù)來回跑了七八次。我無奈的發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)并沒有拒絕轉(zhuǎn)崗，卻始終沒有得到肯定的答復(fù)。最后他們只能幫員工辦理離職手續(xù)。

　　在整個(gè)辭職事件中，到底是誰缺乏執(zhí)行力？這樣的工作效率誰負(fù)責(zé)？

　　正如戴明語錄中所寫：客戶不能滿足其要求的原因，85%與系統(tǒng)和流程的缺陷有關(guān)……而不是員工。管理的作用是改變過程，而不是強(qiáng)迫個(gè)人做得更好！

　　在員工離職、崗位調(diào)動(dòng)的情況下，人力資源的執(zhí)行力還好，但還是沒有結(jié)果。如果流程不改，下次人力資源還會(huì)有這樣的動(dòng)力嗎？在企業(yè)內(nèi)部，有多少人的積極性被不作為的領(lǐng)導(dǎo)和矛盾的流程抹殺了？

　　很多企業(yè)的所謂管理通常是這樣的：給你安排任務(wù)，勇往直前，執(zhí)行。如果你沒有達(dá)到目標(biāo)，你的執(zhí)行力就有問題。然后各種催促和批評(píng)，沒有任何引導(dǎo)和支持，很容易導(dǎo)致管理層和員工之間的沖突。

　　很多時(shí)候我們把執(zhí)行力等同于個(gè)人主義，所以盲目推崇《把信送給加西亞》的無條件執(zhí)行。不談任何借口，沒有目標(biāo)，都無所謂。我們會(huì)盡力克服它。這是正確的執(zhí)行方向嗎？

　　執(zhí)行力不僅是個(gè)人的執(zhí)行力，也是群體的執(zhí)行力，有組織的執(zhí)行力。這是一個(gè)很重要的前提。個(gè)體執(zhí)行遵循與系統(tǒng)執(zhí)行不同的邏輯。

　　一個(gè)人的問題，責(zé)任可能在員工身上；一群人的問題，責(zé)任一定在管理層。對(duì)于個(gè)別能力超群的員工，可以做到無反饋控制的自如；組織的實(shí)施必須得到反饋和控制。

　　絕大多數(shù)企業(yè)不是沒有能人，而是能人太少。因?yàn)橛猩贁?shù)能人，所以還能活下來。因?yàn)橹挥羞@些人才，我們做不了多少。對(duì)待有才能的人，可以說：任務(wù)交給你了，勇往直前，去執(zhí)行。長此以往，后果必然是少數(shù)有能力的人在做，一群人在冷眼旁觀。可見，執(zhí)行力也與企業(yè)的文化氛圍和工作習(xí)慣密切相關(guān)。

　　單位滿意度調(diào)查顯示，員工普遍反應(yīng)太累太忙。但從編制和產(chǎn)值來看，勞動(dòng)效率低，無效加班頻繁，所以有人說執(zhí)行力有問題。當(dāng)然，執(zhí)行力有問題通常意味著結(jié)果有問題。結(jié)果，出現(xiàn)了問題，通常是整個(gè)系統(tǒng)

　　一句話的執(zhí)行有問題，有效的掩蓋了管理者的無能和流程的不合理。總經(jīng)理說執(zhí)行力，其實(shí)是指下屬?zèng)]有執(zhí)行力。那么執(zhí)行力的培訓(xùn)對(duì)象自然是員工。這樣的培訓(xùn)會(huì)有什么效果，真的能提高執(zhí)行力嗎？

　　一個(gè)企業(yè)再好的政策和戰(zhàn)略，如果不能執(zhí)行，也就成了一句空話。在第一時(shí)間采取行動(dòng)，解決問題并不折不扣地執(zhí)行戰(zhàn)略是企業(yè)的生存之道。執(zhí)行力與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃過程有關(guān)，與員工的認(rèn)同度密切相關(guān)。規(guī)劃流程是保證執(zhí)行力的硬件，員工內(nèi)心的認(rèn)同是軟件。

　　很多企業(yè)都有寫計(jì)劃總結(jié)的習(xí)慣。有多少人抱著應(yīng)付的態(tài)度在最后一刻匆忙提交？那些不聯(lián)系的，那些回不去的，真的是因?yàn)榫嚯x而忙嗎？

　　當(dāng)執(zhí)行力出問題的時(shí)候，根源往往不是能力或者環(huán)境，而是我們有多想去做，或者說在我們心中的分量有多大。

　　很多時(shí)候，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不斷強(qiáng)調(diào)的事情，員工只是“表面上”擺出一副“我很努力”的樣子，而實(shí)際上，他們只是假裝很努力，根本沒有把這件事情納入實(shí)施計(jì)劃。

　　做不到，或者承諾但從來不做，不是因?yàn)閳?zhí)行力，而是因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)只是領(lǐng)導(dǎo)的一廂情愿，不代表員工的真實(shí)想法。如果你心里不想那么做，或者不做相關(guān)的取舍，那么員工就會(huì)變成執(zhí)行力低下的人，把目標(biāo)或者任務(wù)擱置很久。

　　千萬不要把執(zhí)行力神化成績效管理，強(qiáng)行把執(zhí)行力和人均效益、管理效率捆綁在一起！作為公司的HR負(fù)責(zé)人，更重要的是找出執(zhí)行力不強(qiáng)的癥結(jié)所在，確定方向，以免走上另一條路，加劇內(nèi)耗。