發布時間：2018.10.18 14:17作者：大企培訓
好多企業家說：公司缺乏優秀人才，人才總是招不來，招來了又留不住，留住了卻激不活。高潛人才為何又雙叒叕掉隊了？如何才能識別出企業里真正的“千里馬”？為什么花費那么多的金錢和時間培養出來的員工，對企業沒有絲毫的感恩之情？說離職就離職？說走就走，企業為什么留不住核心人才？
一、企業為何如此重視高潛人才
建立一支具有戰斗力的核心團隊是很多企業家夙興夜寐的難題之一。企業家有三種境界：第一種境界——“下君盡己之力”；第二種境界——“中君盡人之力”；第三種境界——“上君盡人之智”。我們也通常把第二種境界稱為“借人者強”、第三種境界稱為“借智者王”。由此可知，高潛人才對企業的價值，打造一支核心團隊的重要性。而高潛人才是核心團隊里必不可少的。研究表明，高潛人才可貢獻的價值是非高潛人才的兩倍。
也許短時期內，高潛人才并不見得一定能夠取得高績效；但從長遠發展來看，他們具有更加廣闊的發展空間，是企業打好人才戰爭的關鍵籌碼。進入不確定、復雜、模糊的VUCA時代，企業所面臨的競爭日益激烈，這對于企業的人才管理提出了更高的要求。越來越多的企業開始重視人才梯隊的建設，識別和選拔出各層次的高潛人才，為企業的高速發展和戰略轉型奠定基礎。
二、高潛人才又雙叒叕掉隊了？
然而，現實中經常聽到HR抱怨：為什么績優員工去到新崗位卻做不出樣子？看好的人才為什么在提拔后發展速度不如預期？為什么給了他們這么好的晉升通道還是堅持離開？
高潛人才又雙叒叕掉隊了？那是高潛識別出了錯。就像有些運動員只適合百米賽跑，如果讓他參加馬拉松比賽，結局注定是慘烈的。大多數企業在選拔高潛人才時存在一個典型誤區：認為高績效員工等于高潛人才。事實上，研究發現，高績效員工中只有不到四分之一的人為高潛人才，而高潛人才中，高績效者占了將近90%。也就是說：高績效≠高潛。
三、誰才是真正的千里馬？
在VUCA環境下，員工需要應對瞬息萬變、錯綜復雜的情況，拼的是在未知機遇下人才的自我學習、自我更新和靈活適應性。倍智人才研究院根據569家標桿企業高潛識別項目的成功實踐，提煉出高潛人才模型，包括兩大特征：高潛因素和高潛驅動力。
高潛因素
高潛因素，是個體面臨未知、不確定的環境和新的挑戰時解決問題的能力，能有效預測個體發展的長遠性。包括4個要素：自我學習力、多角度思考、人際敏感度和情感成熟度。
1、自我學習力
有強烈的好奇心和學習欲望，樂于承擔具有挑戰性的崗位，敢于嘗試用不同的方法來解決工作上的難題。
2、多角度思考
從多個角度、多個領域進行信息收集和觀察分析，超越本崗位而用更高崗位的廣闊視角去思考復雜的問題，并以一種創新和有效的方式解決問題。
3、人際敏感度
尊重他人、理解他人，仔細聆聽他人的觀點并澄清問題的關鍵所在，更多地看到他人的優點和長處，并善于從他人的經驗和反饋中學習。
4、情感成熟度
具有穩定性的情緒，面對挑戰能夠迎刃而上，愿意接受他人的批評，也能從失敗中快速振作起來，從中學習經驗和教訓。
高潛因素高的人能最大化地提取過往的經驗，同時又和周圍的環境發展有效的互動，探究新的未知領域，融合各方的資源和信息有效應對新的情境。
高潛驅動力
高潛驅動，體現的是個體在意愿上的積極性，是激發潛力發揮的重要內在因素，決定個體心態上是否將挑戰視為機遇，其自身是否真正愿意向上發展。相比于一般性人才，高潛人才有其獨特的驅動力因素，包括：積極性、成就、多樣性、權力導向、靈活性和獨立自主。
1、積極性
喜歡在壓力下工作，愿意短時間內處理多項任務。
2、成就
喜歡需要克服挑戰，通過努力實現目標，并能充分發揮自身才智的工作。
3、多樣性
喜歡具有多樣性、趣味性和刺激性特點的工作。
4、權利導向
喜歡工作中能夠行使權力，承擔責任，所在職位能對有影響力。
5、靈活性
希望工作環境是靈活、不受規則約束的。
6、獨立自主
希望工作能夠以適合自己的方式來安排。
高潛驅動力高的人有意愿接受更大的挑戰，承擔更多的責任，他們在晉升更高職位的過程中更可能被激發積極性，產生內在滿足感，展現出積極的工作狀態。
四、如何留住高潛人才？
做好高潛識別之后，怎么樣更好地讓他們發揮價值、留住這些千里馬呢？
事業留人，文化凝人，機制勵人
首先，把握合理用人的方針，即：用當其時，用當其位；用當其長，用當其愿。提拔部屬不能操之過急，因為人才的成長是需要經過風雨洗禮的，用挫折與錘煉把部屬真正變成槍膛里的“子彈”，這樣一旦離開槍膛，它的殺傷力才會極大。
其次，下屬可以委任，但卻不能放任。如果放任了就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才。在日常工作中，要給予下屬一定的壓力，采取“一逼、二幫、三放”的原則來進行管理。
最后，知人善任。一個人能翻多大跟頭，我們就給他搭建多大的舞臺，給優秀的人才多提供一些施展自己才能的機會。能否合理利用現有的人才資源，這才是一個企業最值得思考的問題。
總結
潛力和意愿雙高的人群成功可能性是最高的，比雙低的人群高了將近9倍。因此，企業在識別高潛人才時應在高績效的基礎上，綜合考慮個體長期發展的潛力以及發展的意愿，選拔出真正的高潛人才，建立起自己的后備軍，才能在競爭激烈的市場環境中站穩腳跟。
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