長江后浪推前浪，90后更比80后強。

　　身邊已經(jīng)有很多出彩的90后已經(jīng)自己獨立購入了第一套房子，成為了炙手可熱的IP，擔任了公司中的管理者……

　　現(xiàn)在，年輕的上司和年長的員工，在企業(yè)當中，屢見不鮮，有人把這種現(xiàn)象稱之為職場倒掛。

　　這種現(xiàn)象確實會讓一些老職場人覺得尷尬，基于人類共有的年齡偏見，年長者不愿意天天被比自己小的“娃娃”管著。

　　但“不在其位，不知其味”，在管理者的崗位上，新一代管理者也是苦不堪言，面對比自己年長或者有經(jīng)驗的員工：不敢管、不知道怎么管！

　　本文就來分析下如何管理比自己年長和更有經(jīng)驗的員工。

　　正文來啦

　　在管理學當中有一個奧格爾維定律：

　　每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。

　　很多時候管理者選人、用人的時候，其實更習慣用職場小白，他認為在管理的難度上會更低。

　　所以首先要恭喜敢于聘用比自己年長有經(jīng)驗的人，這說明你的管理是成熟的。

　　一個職場經(jīng)驗豐富的人，他的專業(yè)度、技能度、完成事情的驚艷度大概率會更好，這樣的員工看起來可以“不用管”，但“不用管”是說在路徑上，也就是在達成結(jié)果的前提下。

　　我堅持的是B路徑，他堅持A路徑，那管理者可以去分析B路徑和A路徑之間會有大的偏差嗎？有哪些差異點？這個問題必須按照A的路徑去做嗎？如果在達成結(jié)果的過程中，可以包容A路徑，那可以。

　　但如果因為路徑的選擇導致的過程差異：比如員工的感受不同，或者與部門/企業(yè)的價值觀是背離的，過度消耗了更多的時間和精力。如果出現(xiàn)這種情況，可以和下屬討論AB路徑之間的差異點。為什么我會堅持選擇B路徑？如果探討不能達成共識，可以利用職位權(quán)利要求他必須按照這種方式上執(zhí)行。

　　如果讓一個比自己更有經(jīng)驗的下屬去完成項目，可以分析你和他之間完成項目的方法，他的方法不會影響到大局，“讓他定”；如果過程中會有偏差，用你的職位權(quán)力做決策執(zhí)行。

　　這是管理更有經(jīng)驗的人。

90后管理者，如何服眾？

　　很多時候更有經(jīng)驗的人，或者比你年長的人其實是不太好管的。當你們之間理念有沖突，或者他不認同你的管理模式的時候，通常會有兩種行為：

　　第一種是公然對抗。因為他有更豐富的經(jīng)驗來對抗你是錯的；

　　第二種就是離職。相對來說，職場經(jīng)驗豐富且成熟的，可選擇的機會就更多；而職場小白也會有兩種方式：一種叫沉默，也就是雖然不認同你的管理方式，認為管理者的專業(yè)度不夠，技能不行，管理能力欠缺，但用沉默來表達反抗；一種叫拖延，對任務敷衍拖延。

　　這兩種人對企業(yè)的傷害都很大，并不存在說誰傷害度更低。

　　其實有時候并不是員工不好管，而是每個管理者都要倒推思考：在這個崗位本身的專業(yè)度如何？你的技能、管理能力是否真的欠缺？當你這方面的能力不斷提升，你會發(fā)現(xiàn)會越來越愿意聘用那些在某些領域比你更有經(jīng)驗的人，因為他們也同樣是你的老師，并且他們優(yōu)質(zhì)的交付結(jié)果也能夠推動你整個部門的業(yè)績的達成。

　　從這個角度來說，用這些更有經(jīng)驗的人也未嘗不可，而且和這些更有經(jīng)驗和年長的人相處的時候，可以藏拙，藏拙就是你顯得笨一點兒，更多向他們請教，很多問題讓下屬出主意，讓他們獨立擔當某個角色，既能帶動下屬的成長，也能推動部門績效的達成。

　　很多年輕管理者會困擾于年長者比自己更有經(jīng)驗，其實年長并不等于更有經(jīng)驗。部分年齡長的人會固守陳規(guī)，但這跟年齡也沒有關系，年輕人也會有固定思維，只是年長的人表現(xiàn)的可能更明顯。

　　所以你去識別的并不是他的年齡，你要識別的是那種思維或者是方法上很固執(zhí)、很保守的人，這樣的人在團隊當中會嚴重消耗能量，需要把他清理出去。

　　當然年輕一代要做好管理者，需要做到以下幾點：

　　1.保持謙遜

　　大部分新晉管理者們的下屬多是80后、90后、95后，面對同齡人，許多管理者表示“有口難言”。

　　“一起逛街沒問題、一起玩游戲沒問題、一起追劇沒問題，但是你做我的上司，不行！”

　　面對來自前輩和同齡人的“敵意”，保持謙遜是最好的方式，適當示弱，進而得到他們的支持，吸引更多優(yōu)秀的人加入你的團隊。

　　2.“看見”下屬

　　“兼聽則明，偏信則暗?！惫芾碚咭欢ㄒ翱匆姟毕聦?，在下屬匯報時并不只了解表面情況，應該是360度“看見”員工，不僅僅只看到下屬的工作結(jié)果，更要清晰他的需求、他需要的支持，他在過程中的困難，他完成工作的價值體現(xiàn)。

　　3.做好分配

　　年輕的管理者也難免會碰到陽奉陰違、心口不一的職場老人。做好分配，讓下屬參與到他的自我管理過程中，對于有經(jīng)驗的職場老人，讓他自行決定自己的行為，給予職場老人更多的主動性，讓他更愿意擁護我們的管理。

　　一方面可以讓他們更積極地參與完成自己的工作，另一方面也避免了不成熟的決策對其他人可能產(chǎn)生的不良影響。

　　4.提升專業(yè)

　　當90后走上管理崗，整個管理梯度呈年輕化趨勢。作為管理者，必須要在重大決策時展現(xiàn)出自己的專業(yè)實力，“強者至上”，讓95后員工更信服的是你的專業(yè)。專業(yè)實力包括專業(yè)知識、戰(zhàn)略理解能力、決策能力、解決問題的能力、分配能力和協(xié)調(diào)及合作的能力等

　　當然對于很多企業(yè)來講，可能覺得年輕人缺乏經(jīng)驗是一大短板，實際上，“經(jīng)驗”往往是把雙刃劍。

　　在管理層逐趨年輕化的今天，如何彌補年輕團隊帶來的管理方面的短板？最理想的當然是各個年齡階段都有一定比例的人群。

　　從企業(yè)的管理角度而言，建立起相應的管理梯度、年齡梯隊、能力梯隊，形成良性的人才競爭機制，達到良性的結(jié)構(gòu)是最好的。