發布時間：2022.11.09 15:14作者：大企管理
當薪酬與績效掛鉤時，如何建立合理完整的管理體系？
當我們說薪酬與績效掛鉤時，大家都認為績效好的員工比績效差的員工賺得多。
事實上，除了極少數例外，員工薪酬是不能和業績掛鉤的。
原因在于，薪酬是由勞動力市場決定的勞動力價格。為了贏得員工加入并留在組織中，組織不得不按照這個市場價格支付員工工資。
對于一些工作來說，因為很多人都具備所需的知識和技能，所以價格會降低，導致這類工作薪酬較低，比如實習生工作。
很多有經驗的管理者都知道薪酬是由勞動力市場的供求關系決定的，但是他們沒有思考過薪酬與績效的關系。
假設一個職位的市場價格是3000元，為了吸引最優秀的應聘者，組織可能會加薪10%；
但如果工資高出3000元太多，就會造成組織資源的浪費。
即使一個機構的接待員業績優秀，營銷副總業績一般，接待員的工資也不可能比營銷副總高。
在這種情況下，我們說薪酬與績效掛鉤，可能意味著接待員獲得5%的加薪，而營銷副總裁只獲得2%的加薪；
其實是因為市場部副總原來的工資高很多，他的2%比接待員的5%多很多。
大部分崗位的工資不能和業績掛鉤。
機構能做的就是在勞動力市場價格的基礎上，根據績效評估做一些小的調整。
管理者應該坦率地讓員工知道這一點。
否則就有可能為員工對這個問題的誤解付出巨大的代價。
比如，某組織為了控制成本，決定改變薪酬制度，降低基本薪酬比例，提高與績效掛鉤的浮動薪酬比例；
但員工對此的反應是消極的，因為在新制度下，員工的收入普遍低于市場價格，組織績效也沒有提高。
最終，管理者在招聘新員工時，不得不采用原有的根據市場價格設定薪酬的方式。
準確評估績效是非常困難的。即使同事的加薪幅度比自己高1個百分點，也必然會引起不滿，導致管理者沒有理由以更大幅度的加薪來獎勵高績效員工。
除了少數情況，組織用來獎勵績效的薪酬比例一般不會很高，因為過高的比例會導致過高的人力成本。
而且管理者用來區分員工績效的加薪幅度不要太大，以免需要合作的員工之間產生沖突。
與個人績效相關的問題比它所能解決的還要多，所以對于大多數工作來說，組織支付的薪酬不會完全與績效相關。
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