發布時間：2021.02.19 11:41作者：大企管理
職員的無能一定是老板慣出來的。企業是問題的集散地。所有增長都是隨著問題的解決而進行的，大部分企業不大的原因是問題的解決太依賴老板，大事小事都要由一個人來決定，老板因分身術自然陷入低迷。
不管是什么問題，都要先切斷員工的依賴，用老板的專屬話術解決這個問題?！罢漳愕南敕ㄗ觥保罢漳阏f的做”，“有沒有更好的方法”。
首先你覺得怎么樣？
職員們習慣于把問題的球扔出來，但老板不是接球，而是踢球。你應該再踢一次。要讓他主動思考：“你對這個問題有什么看法？”。
只有現在的人最了解現在的情況。有時員工不是沒有方案，甚至想的方案也比老板更合適。只怕承擔責任才推給你。不是一問就回答，而是要學會奔跑。要像主任考官一樣學會檢查和評價他。隨著時間的推移，他的習慣不再是帶著問題找老板，而是帶著答案找老板。
其次照你說的做
不管是參與感還是信任感，都是老板應該給員工的部分。如果他的解決方案和你有點相似或比你優越，就給你的職員肯定，照他說的做。
這種話術不僅可以“收買人心”，還可以激發人們的主動性。后續整改過程中出現問題時，會發現他主動開始修正。因為原來的方案是他提出的，所以責任感會伴隨著所有事情的結束。
以前為什么不積極想辦法？因為你的命令，老板也有問題。
你說了算，要給員工這樣的“負擔”，他才能自己成長，直到成為一個人真正的人才。
還有沒其它更好的方法，用不同的方式表達同樣的事情，會有不同的結果。例如，解雇一個人時，可以說“打包走人”，也可以說“另謀高就”。批評一個人，你可以說他“變得一團糟”，也可以說“有更大的增長空間”。都是一個意思，但聽眾接受后的情緒和以后的結果完全不同。
不管是什么，你的職員給的不是你想要的答案。用反問喚醒他的思維，不輕易否定別人，給別人積極的機會，這是高手該有的話術。
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